人效分析怎么分析（人效怎么计算公式）
不知道什么时候起，看到有些文章把人效、人力的ROI、人力成本等作为HR最关注的指标。HRBP懂业务的标准也直接与这些指标挂钩，似乎这就是HRBP的核心价值。
真的是这样吗？
今天我们就撕一下关于人效这个话题。
一、人效指标是否重要，和公司战略及行业特性息息相关
我们看到在这张战略地图上，体现了两种战略：增长战略和生产力战略。增长战略考虑的是新的经济增长点，而生产力战略体现的是资源利用的效率。
而人效体现的是人均产出，其实反映的是生产力战略。
但是不是每个公司的战略都倾向于生产力战略，特别对于经济快速发展的中国，一直以来增长战略才是企业发展的主旋律。
因此对大部分公司来说人效并不是一个重要的问题。
只有强调生产力战略的企业，或是人力成本占比很高的企业，也或是在管理上开始追求人均效率的时候，人效指标才会开始变得重要。
另外，和行业也息息相关。一些把效率作为核心竞争力的企业，比如强调供应链的、物流行业、部分快消行业......，这些行业人效指标比较重要。
如果你的公司还是更强调新的业绩增长点，而不是效率问题的，人效不是公司考虑的重点。
二、剖析人效
我们先看看人效的公式：
人创销售= 销售额 / 员工人数
人创毛利= 毛利润 / 员工人数
人创利润= 利润额 / 员工人数
人效的提升，要么应该是通过激励来发挥人的主观能动性，从而提高产出和效率；要么通过管理的改善，系统的优化来提升整个组织的流程效率。这样的人效提升才有意义。但是有的时候，所谓的人效提升，是没有意义的数字游戏。
以人均销售额为例，笔者以前在制造业的时候，有两年市场行情大好，产品都来不及做，那两年的公司产能每年100%的增长，除了招人，同时靠工人不断的加班赶订单来完成。那两年，人均销售额从40万/人提升到50多万/人。
看似人效是提高了，原因有二，一是因为那两年市场行情大好，二是因为工人不断的加班赶订单赶出来的。但整体的效率并不高，两三年的市场高峰后，企业又回到了原来的状态。
这种人效的数字有什么意义？
另外我们看人效的公式，分子是销售额，分母是员工人数。如果想提升人效，要么提升销售额，要么减少人数。这样而来，人效的计算变成了一场数字游戏。
第一种情况：
比如公司销售额5亿，员工1000人，则人均销售额=50万；
那么在不提升销售额的情况下，我把1000人中的500人变成外包人员；那公司在册员工只有500人，而人均销售额则变成了100万。
任何条件不变化，表面上人效提升了1倍。
第二种情况：
比如公司销售额从5亿增长到了10亿，员工人数不变还是1000人。
人效则增长1倍，50万/人增长到100万/人。
但是这真的是人效提升了吗？
实际上造成销售额增长的可能是资本投入的因素、技术进步的因素或是其他各种因素共同作用的结果。但是仅仅从人效的角度来衡量，把它看做人的效率的提升，导致直接忽略了其他的因素。
我们看到以上几种情况，表面上人效提升了，实际上这些人效的提升一点意义都没有。
接下来我们谈谈关于人效提升，HR到底能做什么。
从人效的公式中我们看到，要提升人效，要么提升销售额，要么减少人数或降低人工成本。
关于提升业绩，或者说提升效率，你觉得HR可以做什么？
做激励吗？提升员工满意度？
是通过这些手段来提升大家的主观能动性，从而提高效率吗？HR不能说没有作为，但更多是支持作用；
改善流程，重整组织结构，从而提升人效？
流程、组织结构都是跨部门的事情，涉及到各种资源及利益，这样伤筋动骨的事情除非公司老大亲自抓，否则单单靠HR来协调，我觉得够呛。HR真没有这么大的权利，也没有这么大的影响力。
而关于降低人工成本，减少人数，这似乎看上去挺简单。但是减员这件事情是HR想减就能减的吗？没有充分理由，有哪个HRD敢冒险干这事儿。
结语
不管是HR也好，HRBP也好，其核心价值到底是什么。关于这个问题，前一段时间，在我们的群里大家也一起探讨，但是我发现这一点上大家始终没有达成共识。究其原因，每个人对于人力资源的理解，如盲人摸象般，只是看到自己理解的那一面。
人效、人力的ROI、人力成本，这些数据在某些时候是重要的，前提是基于公司战略、基于行业特性。人力的相关数据只是公司财务数据中的一块，在某些行业人力成本只是成本中占比很小的一部分，从整体看根本微不足道。所谓的数据驱动经营，实在不知道对于数据的理解及信息的掌握，HR能比财务有多少的优势。我认为，凡是财务能做的事情，一定不可能是HR的核心价值。
对于HR的核心价值理解不清晰，直接导致HR的工作方向不清晰，工作职责不清晰，而这种不清晰或者说对人力资源的误解，还一代传一代的，把错误不断的传承下去，才是人力资源整个行业最可怕的事情。