嘉驰国际为什么工资那么高，嘉驰国际猎头公司怎么样
——专访嘉驰国际创始人马士发
作者∣程海涛
首发∣《第一资源》杂志12月刊
导读
随着《猎场》上映的大卖，我们陪你一起揭开目前大江南北最炙手可热猎企的神秘面纱， 看看如何在2017年在中国和澳洲等海外市场新开近20个分支以及多品牌国际化运作。却又计划在2018年新开36个分支，特别好奇外界传言其108个合伙人计划?
“行业变化很快，但不能干扰到我的内心。”位于嘉驰国际上海浦东总部的办公室里，马士发一身西装，动作干练、目光清澈，浑身上下透着一股满满的自信。
马士发 先生
嘉驰国际创始人
时间倒回5年前，马士发远没有现在这么通透。
2012年，马士发创立的嘉驰国际规模做到了30多人，年营业额1000多万。在有着近5万家猎头公司和40多万猎头从业者的中国市场，能做到1000万业绩的公司，并不多。
1000万也是一个门槛。
猎头行业有其特殊性，门槛低，但很难做大。“因为猎头天生带有裂变性，和咨询、培训等以服务为核心的业务一样，想做大都很难。所以，公司下一步怎么走？往哪走？”这是马士发苦苦思索的命题。
但比公司未来发展问题更难解的，是他自身的迷茫。
马士发出生在美丽的徽州一个普通家庭，大学四年在上海度过，毕业后先后加入过两家猎头公司。彼时的奋斗目标和千千万万的“海漂”青年并无二致——赚钱。
2005年10月，工作仅一年多的马士发开启创业之路，成立嘉驰国际。
和当下热播的电视剧《猎场》相比，马士发在真实的猎场演自己演的远比电视主人公郑秋冬更加跌宕起伏。更何况，除了成立公司，他还用业余时间琢磨投资房产。从财富积累的程度来看，2012年的马士发已经跃上人生巅峰，实现了财务自由。
但有钱并不能说明一个人活得充实、有质量，没有了奋斗目标的马士发反而感觉到了从未有过的空虚和焦虑。
“
你会发现，一个人不可能一辈子只为了钱而活着，没有价值。我觉得很多人在这个问题上会迷失自己，就是当你的奋斗目标实现了，或取得了一定的成就之后，接下来怎么办，毕竟还很年轻。
我周围的一些朋友，有的过着自己想要的物质生活，有的整天两点一线忙碌于公司与家庭间……但就是这些过去我所依赖的东西，让我活在了一种惯性之中，不知道自己内心想要什么。
”
马士发并不想过那种“有钱人的生活”，因为“那样的生活不一定能让自己开心。”苦苦思索，仍不得其解。
“白发满头归得也，诗情酒兴渐阑珊。”虽然不致于满头白发，但那一年马士发确实开始掉头发，他还专门跑去看医生，医生告诉他：你掉头发不是生理性脱发，而是心理压力过大，涂抹药物没有作用。
2012年，注定是马士发人生最为关键的转折年。这一年，他和他创办的嘉驰国际，如同大海上风雨飘摇的一叶孤舟，没有方向。
破茧
马士发在公司在规模管理瓶颈，百无头绪之际，参加了中欧商学院的禅修班，并成了一名佛教徒。这对他之后的“开悟”非常关键，包括思考生命的意义、去经历不一样的事情和人，然后再转回到公司层面，慢慢打理、重新构思。
在很多人看来，猎头根本就是个做不大的行业。
“过去20年不断有人在我耳边说：20-30人是一个坎、40-50人是一个坎、100人又是一个坎、超过100人更难……仿佛中国猎头界被这个魔咒整整套牢了20年。回过头去想，也许正是因为之前大家的段位如此，所以整个生态发展了20年还是那个样子。”一次演讲中，马士发如此说道。
他想打破这个魔咒，把公司做大。
综观整个猎头行业，马士发总结了几种典型的猎头生态：A类：典型雇佣军打法的公司；B类：组织文化打法的传统猎头公司；C类：组织文化+愿景价值观+合伙人制的公司+赋能技术平台。
“A类公司很多，但很难走长远。B类也很多，有愿景、有价值观，但还是传统模式，规模通常在300-500人，营收1-2亿，始终徘徊在这个阶段，很难有所突破。”他认为未来真正有潜力的公司是C类。
说到C类的赋能技术平台：嘉驰国际与璞心软件联合定制开发的即将上线的猎头SaaS的运营系统“X-SaaS”必将成为业内领先的IT信息管理系统。我们把猎头的服务流程，协同，财务，薪酬绩效，办公考勤等都陆续集中在系统上，让猎头顾问，管理层，合伙人等都在上面工作，工作效率和服务客户的能力会大大提高。真正做到了“全嘉互联”把嘉驰装进口袋里的梦想，让猎头插上人工智能SaaS的翅膀。
“
但公司做大不代表老板赚的钱多，很多人觉得这是一个悖论：公司是你的，公司越大，你个人财富肯定就会越多嘛。但我觉得如果本着这个目标去做，可能会有问题。所以第一步要学会分钱分权，所谓财散人聚，作为公司创始人，也会觉得很开心，你会看到有那么多人因为你创办的公司也成功了，改善了他们的生活或者给他们带去了不一样的人生体验。
”
如同经历过破茧的痛楚，2012年之后，进入到更自由状态的马士发开始了更主动的人生。
重生
确定了这个目标之后，马士发带着团队开始学习，先是找出一些做的很好的同行，学人家是怎么做的，然后再反过来对比当时的嘉驰国际，看看从哪些环节改变，才有可能突破。
“我们开始尝试研究一些同行公司案例，思考人家为什么能做到那个样子？”但学习的过程是艰难的，“因为大家习惯了拒绝承认别人做的好，就像自家孩子一样，都认为是自己的最好。可一旦沉下心来去学习，就会发现你真的不如人家，人家做的好是有原因的……比如分配机制，我们去研究别人的分配制度、薪酬体系，看看他们是怎么做的，为什么要这样做？”
最初大家认为公司做不起来是商业模式的问题。当时PS模式“成功学”学习热，好多同行也在经历“成长期的痛苦”，他们请来咨询公司帮忙做变革。但一通折腾之后，发现光学招式没有内功，最终还是无济于事。
“尽管是同行，内心里讲还是挺替他们惋惜的。”有了前车之鉴，马士发意识到增长的瓶颈并非来自战略和模式，而来自于自身。
“
都说天下武功唯快不破，但基础不扎实，快也没有用。
”
一次高管会上，马士发对公司高管说。
“从那个时候开始，我们开始有意识的培养自己的中层管理人员，更强调客户端的服务质量，以此积累更多客户，在专业上做出一系列的改善。”找到问题的症结之后，马士发开始带领团队“练内功”。
布局
2012年，中国的宏观经济发生了一系列微小的变化：年初，“营改增”开始在上海试点；下半年，国家统计局发布2012年上半年GDP“出现近三年以来经济季增长首次‘破8’局面”；年底，十八大报告提出全面深化经济体制改革……
在每一个看似宏大无边的经济波动下，实则都触碰了小小的猎头行业市场，导致其酝酿生发着一系列的变化。
一个明显的信号是，在此之前嘉驰国际的业务80%来自外企，那一年开始，马士发决定掉转船头，将业务重心靠向正在“野蛮生长”的民营企业。事后看来，这一步棋为嘉驰国际奠定了此后的一片海阔天空。
通过观察马士发还发现，除了机制和文化土壤外，那些优秀的“对手”们无一例外拥有这个行业的“最强大脑”——人才。于是，在理清业务逻辑之后，他开始着手于人。
“
猎头行业的关键在于人，也就是顾问。放眼望去，好的猎头公司都是因为有一批优秀的顾问。但要留住优秀的人才，首先需要有好的机制和文化土壤，再往下是激励机制的制定，坦率讲就是钱怎么分。
”
平时猎头经常给客户、候选人讲职业规划，马士发深深感到，其实猎头公司更需要给员工做好职业规划。
谋势
在马士发看来，要想打破困扰猎界20年的魔咒，必须对症下药，而这一行业的普遍症状在于：进入门槛低、容易分裂、留人难。因此，必须打破原有的雇佣制结构，向合伙制转变。
“合伙人制”并非嘉驰国际独创。早在N年前，这一管理模式便在律所、审计、咨询公司等落地生根，并延用至今。马士发意识到这一模式完全可以为猎头公司所用，这也是网罗更多优秀的人才到公司的不二武器。
“
合伙制，合的其实是人心，是愿景、使命、价值观，是人品，是创业者精神，是能力，否则就不是真正的合伙，即使对外打着合伙制的旗号，最终会走向另外一种‘雇佣军’打法的尴尬境地。还有一点，合伙人必须拿钱，同时要牺牲底薪，这是姿态问题，否则以职业经理人的心态干肯定完蛋。
合伙制并非唯一可以改变这个行业发展的一套方法论，根本在于它是当前最顺应民意人心的制度。
”
马士发认为，互联网拉近了人与人之间的距离，现在大家比较追求自我、自由，很多高管也希望自我、解放，所以合伙人制更符合现代企业管理的思想与人性。
放风筝的人
2012年之后开始，嘉驰国际的业绩每年都保持在近翻倍的增长，今年已经做到了近1.5亿元，员工规模也壮大至近500人。马士发几年前的目标是2020年光猎头员工规模达到1000人，那时猎头界很多人都觉得不可能，现在看来这个“小目标”的时间可能会大大提前。
如今，在“如何做成一家卓越的猎头公司”这个问题上，马士发也渐渐开悟，有了自己的独到见解，他们称之为“五行道场”：品牌资本；人财机制；裂变制度；信息系统；文化价值观。
在“五行道场”基础上，马士发还预测未来中国猎头行业的趋势，他称之为“四化建设”：即雇佣合伙化、人单交互化、公司平台化、平台生态化。
“我比较欣赏自己的就是找到了平衡点，我可以认识自己。”对于个人心态现状，马士发坦陈，“现在也还是会焦虑，但不像以前那样无助、被挟持的感觉。因为很多事情已经想明白了，知道自己要什么，就是过程当中全力以赴，结果怎么样随它去。我以前也经常跟别人讲，提不起来就放下，放不下就提起来，什么时候修炼到‘想放下就放下，想提起来就提起来’，水平就高了。但是千万不要既提不起来也放不下，这就会很纠结、很痛苦。”
现在的马士发更像是“放风筝的人”，无论风筝飞多高、飞多远，他都不会惊慌恐惧，因为线牵在自己手里。某种程度上，这根线就如同命运。
对话
马士发
Q
在经历过2012年的“成长裂变”后，你现在还会焦虑吗？
马士发：现在也还会焦虑。以前是焦虑的表达，现在是表达我的焦虑。
Q
就像站到一个更高的点上去看问题，人和事一下变得通透了。
马士发：对，会看淡很多。看淡不代表不做，就是他们讲的随缘，随缘也不是逃避，是因上努力，果上随缘；拿得起、放得下，那才是真正的随缘。
Q
其实合伙人制不是猎头这个行业独有的，比如说律所、审计，都是合伙人制。你觉得合伙人制是猎头行业突破成长困境唯一的方法吗？
马士发：绝对不是。我觉得无论合伙人制，还是雇佣制，都是一种企业管控手段。只是说当前猎头行业，可能更适合用合伙制的方式去管理，当然也可以把二种体制配合起来使用。
Q
现在你们的合伙人有多少?
马士发：从级别来说，内部外部现在有30多位吧。这个之前市场有误读，我们合伙人总体数量来说内部培养其实比外部引入的多的多，还有很多内部的即将成为合伙人的。内外相互刺激共同进步。
Q
外部也有？
马士发：对，我们的合伙人分为外部引入和内部培养两种方式。嘉驰这几年引入的合伙人，在整个市场来看，都是一流公司里的一些Top的人才，因为我们相信只有一流的人才能做出一流的事情，猎头行业不比卖脑白金，重在交付，面对很多国内外知名企业大客户的需求，必须用非常专业的顾问方能解决问题。所以在人才选择上，各地合伙人除了内部培养的，外部进来的我们只选各地排名前三的合伙人。
Q
你不担心这些人流失，白白给别人做了嫁衣？
马士发：不担心。比如给你一本金刚经，你就一 定能开悟成佛吗?所以即使我们把内部的制度、流程 全部公开，你也未必能做好，因为读经的人不对。所 以开悟不是说你拿一本佛经就能成佛的。其实，嘉驰本身强大的企业文化土壤会自我吸收净化融合一切外来的力量，古往今来历史上再彪悍强大的民族入住中原以后都是被华夏文明所同化。
Q
谈到合伙人制，我的理解是合伙人制的前提是老板得放权、放财；其次，选出来的这个人要足够主动，要懂得自救，所以从心态上来讲，是创业者的心态。
马士发：是的，你说的很对。作为老板，要赋 能、放权。我们现在选人的标准，第一是人品要好， 第二，有创业精神，有奋斗者文化，第三，还要有能力、有激情、 有格局，这几点缺一不可。人品是摆在第一位的，这是必然的;另外，有些人适合做职业经理人，但不要让他创业，因为他的职业习惯养成就是职业经理人的 方式，做创业者，他接受不了。
Q
从一家猎头公司生存与发展的角度来看，有没有这样一种可能：只要多发展合伙人或猎头顾问，找到合适的人选，另一端再多去拿一些单子，业务就会越做越大？
马士发：理论上是这样，但这也会带来一个问题，就是你要知道合伙人进来以后，他们面临的是什么？例如嘉驰目前的人员规模是400-500人，到2020年计划到1000人，很可能会提前……这些人进来以后，对公司的管理更多是挑战，标准化的执行、体系化的打造等，这些东西不是说现在照搬国际公司的做法就能用，是要改良的，要打造成适合嘉驰特色的现代企业管理体系，这才是关键。所以难的不是壮大规模，难的是融合，新进来的人怎么跟嘉驰的文化融合，原有的文化土壤吸纳新鲜的外部一流人才接着不断培育出更多优秀的人才，这些才是关键。
Q
所以说，公司做到一定程度、老板当久了以后，其实主要的工作就是每天琢磨人。
马士发：实话讲，如果你能把人琢磨透了，真的是很高明的老板，对于大部分的老板来说这是一生要修的功课。要知道，用对一个人和用错一个人对公司的影响太大了，嘉驰这些年也犯过一些错，但是每一次的破茧重生都得感谢这些错误。所以，失败是成功之母，错误是不败之母。
Q
你的性格是怎样的？
马士发：相对来说，我属于那种柔中带刚的性格，就是偏内向的性格。嘉驰的基因里面是很激进的，我的性格在嘉驰属于最不激进的（大笑），团队里其他人都很激进，都很有自己的想法。
Q
您觉得这属于激情，还是激进呢？
马士发：是激情也是激进，“激进”也不是贬义词，例如说一家公司文化太沉闷，导致公司失去了战斗力，这样的公司有很多，但不一定是好的。
Q
平时有哪些兴趣爱好呢？
马士发：喝茶，看书，旅游，静坐，中医，阅人。 俗话说“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数”。把人当书来读，你会发现其乐无穷。
Q
这二年嘉驰在猎界大热，被问到最多的问题是什么？
马士发：感谢大家的关注，这些年随着外资猎头在中国的没落，被问的最多的问题是：为何大批一线内外资的优秀高管纷纷加入嘉驰成为合伙人并扎根留下，其实源于我们的品牌，机制，文化包容等在市场非常有竞争力。我们一直认为一个企业硬件和管理工具的升级容易，然后人才的升级最难，而嘉驰把最难的升级都做到了，这点我们最欣慰和自豪。举例说：目前我们调研下来猎头界几乎所有平台和品牌等运营费用对于各地合伙人按照20-30%的营业收入收取的，合伙人怨声载道，报怨总部收太多，不透明等，纷纷离开。而以嘉驰的品牌定位，居然在市场上可以做到品牌和运营等费用基本对于合伙人目前为0，确实震撼到了所有来谈的人。真正做到了透明让利，具备了第一竞争力。因为我们深刻明白一个公司的悲哀就是用的人越来越平庸，最后结果是好人不敢进来，劣币驱逐良币。中国的改革之所以成功也是因为打开国门，吸引了国际企业的资金，技术，人才为我所用。闭关锁国的后果就好比当年的大清王朝以天朝自居一样可怕。
Q
未来，猎头行业的趋势是？
马士发：猎头行业正如前所述，猎头行业必将走入平台化，品牌化，资本化，大鱼吃小鱼的局面会加快。我总结了中国猎头30年其实就是四种业态：大作坊，小作坊，专业的作坊，不专业的作坊。未来不管是大而全的作坊还是小而美的作坊，只要不企业化运作，生命周期都会大大缩短。同时，人工智能技术会全面赋能猎头行业，线上线下区域无边界化，管理上也会打破传统变得从下而上，而未来能把非标的东西标准化的能力是一个组织自我生化的进步。
Q
你如何规划嘉驰的未来？传言说嘉驰有上市的想法？
马士发：未来我们会继续巩固嘉驰在猎头领域的领军地位，确实有不少一线机构在和我们接触，未来上市的想法我们还未对外正式公布，大家还是先把事情做好吧。
我们源于猎头，不止于猎头，未来我们会以猎头为切入点，去带动整个人力资源模块的全面发展，例如灵活用工、人力资源外包、劳务派遣业务，未来还会做咨询，培训，这些业务我们都会在整个价值体系里搭建起来。嘉驰有丰富的客户资源，客户会有不同的人力资源需求，我们会提供不同的服务，去满足客户不同的需求。我们深深明白“造势，取势，明道，优术”的八字箴言，紧紧拥抱互联网和人工智能未来在招聘的应用，砥砺前行，不断打造“智能嘉驰”“第一竞争力的嘉驰”。忘记昨天的优秀，成就明天的卓越！
— END —
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