人力成本管控的规划方案（人力成本控制的六种方法）
每年HR们都有一项很重要的工作，需要运营、人力资源、财务等部门共同协作完成：算产值、奖金，预测每年的营业收入和需要投入生产经营的人数。这也是很多管理层纠结的：先有活还是先有人，或者说有这么多人该接多少活的问题。
举个例子：
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什么是人力成本
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
详见下表中的内容：
▲注：淡蓝色部分是员工理解的人力成本，灰色部分是福利性支出的人力成本，深蓝色部分是往往都忽视的获得人的成本。
➤首先，人力成本不等于工资和奖金。比如：企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
➤其次，人力成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人力成本，那工资总额是不是就等于人力成本呢？当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
➤再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。
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人力资源成本有哪些？
那么我们最关心的人力资源成本有哪些？哪些是直接成本，哪些是间接费用？哪些人力成本比较高？
公司的人力成本，人工工资（月发部分）一部分是直接的人力成本，一部分是间接人力成本。
一部分直接发到员工手里，跟每个员工有关，就是“职工薪酬—工资“（含社保和个税个人缴纳）部分，就是你当月所能得到的月薪，包括工资、各种固定补助、工作餐补、交通补贴、住房补贴、津贴等。各公司发放的方式都不太一样，部分公司是直接把各种补贴合并到当月工资缴纳个税后发到员工卡里。这种应合并计算为应发工资。部分公司提供工作餐或食堂，或根据员工加班发生的餐费和交通费凭发票报销等。这种没有在应发工资里，要核算到每个项目中的间接费用里。
另外一部分没有直接发到员工手里，却是员工受益的，主要有：人员社保（单位缴纳的五险一金），是企业人力成本占比比较大的部分，也是企业负担比较重的地方。这部分虽没有直接体现在工资里，但实际是企业为每个员工缴纳的，按月扣款存在当地人社部门的的集中管理账户里，其中包括：
从上述解析中可以看出，单位缴纳的人员社保，获益者还是员工个人。另外，从财务会计核算的角度来说，这部分的会计科目核算在“职工薪酬—社保“科目中，也是企业人力成本。
除此之外，还有劳动部1997年261号文件规定的其他的间接人力成本，比如：员工福利费（年会、团队建设活动、生日祝福、下午茶、工作餐补、年度体检、年度旅游、食堂等一切全员职工享受的福利待遇）、职工教育经费、工会经费、误餐费等。这部分，税法是以“人员工资基数”为依据来进行税前扣除的，一切出发点都是在”人“的基础要素之上。
还有一部分，是企业用人过程中实际发生的人力成本，而员工往往容易忽视的，包含以下内容：
企业在实际运营中核算人力成本时，要把直接人力成本和间接人力成本加起来计算。人力成本是智力密集型企业财务费用科目中的第一要素，特别是其中的固定成本部分（固定工资、保险福利部分），无论公司经营业绩好坏，都必须要支付。
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人力成本预算
从另一个角度来看，当企业创造的价值不能覆盖人力成本时，这个企业肯定难以持续；一个人创造的价值低于企业为其负担的人力成本时，企业也要思考问题出在什么地方。通过组织结构设计、职位职级搭配、流程管理提高人员使用效率，同时还需建立人力成本预算进行人力成本控制。
人力成本预算可以按部门去做，也可以按成本核算单位如“项目”或“项目生产阶段”去做，按部门编制的人工成本预算可以转换为按每个项目各个阶段需要参与的人及其对应的工时为统计维度的预算（后者在没有历史工时数据统计的情况下实行的难度较大）。
这样在人工成本费用发生的时候，各级部门主管和HR主管就能做到心中有数，控制好人工成本与生产产值的匹配，最好能做到不超过人工成本预算。即使企业允许在特定的情况下可以超过预算，但也应该有超预算的预警和提示，费用支出时有必要的风险评价和审批控制环节。
人力成本的预算，可以作为实际运营过程中的参考来安排人的工作量和工作节奏。除了预算，卓越的HR都会在财务的角度去对人力成本做到实时管控。
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