叫停县管校聘(县管校聘将被取消辽宁教育)（合肥市叫停县管校聘）
把“县管校聘”搞成“末位淘汰”，把“末位淘汰”搞成“投票使坏”……倘若政策被简单粗暴地实施，损害的不只是教师的热情，还有教育的生态。
近日，浙江省的个别学校，在执行县管校聘政策时，竟然采取了在教育干部和部分特殊老师第一轮顺利竞聘的情况下，给出指定数量的不合格人数，让剩下的老师相互投票。根据了解，不只一个地区一所学校这么做。有些学校是让老师打ABC，显得稍微隐蔽一点。
▲教育部 财政部 人力资源和社会保障部关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见
2014年9月，教育部召开新闻发布会，对推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗做出全面部署，并提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。
2015年，“县管校聘”模式首先在北京、吉林等地的19个示范区试行，安徽、浙江等省现已全面铺开，到2020年将在全国范围内正式实施。
简单来说，“县管校聘”就是中小学教师编制归县级政府统一管理，县域内学校根据需求对这些教师进行聘任。这一制度的实施，将打破教师交流轮岗的体制障碍，把教师从“学校人”变成“系统人”，教师将定期在县域内学校轮流任职，而非现在的终其一生在一个学校任教。
这一举措的初衷在于优化县域内教师资源配置，解决各校师资不均衡、教育水平参差不齐的现状，促进县域内义务教育均衡发展。然而，在各地的执行过程中，个别学校的一些具体实施方案却变了味，也引起了巨大的争议......
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能不能解决教师短缺的问题？
安徽最近发生的两件事情，让人印象深刻：
一是6月上旬，全省教师招聘，报名结束时，200多个职位无人报名，或报名不足3人；
二是6月下旬，省教厅出台定向培养2500名乡村小学全科型老师的政策，其中，初中起点专科层次拟招聘2200名，尽管某县最低控制线低到了触目惊心的330分（该县普通高中录取控制线是420分），但报名者仍旧廖廖无几！
教师短缺的尴尬现状不言而喻：这边现有教师队伍已经明显出现“断层”，那边想入职教育行业的人，却明显意愿不强。——必须的人手尚且不够，何谈优化资源？
真正的优质资源，从来都是稀少的，紧缺的。教育系统中，最重要的优质资源，莫过于教师。而在目前的中国，真正的优秀教师，可以说是绝对的短缺。
并且，教师的成长是缓慢的，优秀教师的出现，必须经过时光的累积，岁月的打磨，是急不得的事情。通过“县管校聘”想让优秀教师多起来，真的可行吗？
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会不会增加学校的矛盾冲突？
来看几个关于“县管校聘”执行方案的例子：
某地区某校的方案显示：学校适岗竞聘小组成员将“直接聘用”。成员有多少？11人。他们是怎么产生的？按冠冕堂皇的说法，民主集中制，实际的情况，不说也知。
该地区另一所乡镇中学的方案则表明，全校岗位设置67个，其中校级干部5人，中层干部7人，五分之一的“官”啊，谁能担保他们不“官官相卫”？
更甚者，方案还规定：“本学年度提出调动教师，不参加学校内部竞聘，视为首轮落聘人员处理，并作为第一个首轮落聘人员上报区教育局。”
▲ 某学校方案
当年提出调动申请，当然不会再参与现在学校的竞聘，但不参与，即被直接视为落聘——这到底是怎样的游戏规则？
或许，“县管校聘”能够“吹皱一池春水”，但它也会一定程度上带来紧张气氛，增加学校内部的矛盾冲突。基于人性的考量，在权力不被约束与监督的情况下，一方面，学校可能会利用权力做手脚，另一方面，教师自然会担心校方故意给自己“穿小鞋”。
除聘用外，还涉及到聘期考核。问题是，一方面，教师工作本身很难客观而准确地量化，另一方面，所有具体操作都在学校层面完成，如此，学校层面和普通教师之间，很容易形成彼此不信任的局面。
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会不会扰乱教师的心态？
从乡下到城里，从差学校到好学校，或许还能接受。若是从城里到乡镇，从乡镇到偏远地区，估计谁都不愿如此，更不愿长期如此。
既是聘任，就有周期，既有周期，谁都会想到更好的地方去，或者回到原来的好地方去。如此，被轮岗交流的教师，会有心情认真踏实地工作吗？
同时，人是感情动物，教师开展工作时，必然会带着自己的感受和情绪。一个教师的工作状态，与他跟学校的关系，跟同事的关系，肯定有密切的关联。
但因为“定期轮岗”，教师很难与一所学校有长久的关系，很难与身边同事有深厚的感情——如果教师对学校、同事没有“归宿感”“依恋感”，又怎么做到全身心投入？
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会不会让县域内教育的差距越来越大？
就目前浙江等省的开展情况看，“县管校聘”的操作模式大同小异：以教师全员竞聘上岗的方式，按照“校内竞聘、学区竞聘、跨学区竞聘”三步依次走——
第一步，“校内竞聘”，教师向学校申请，学校组织竞聘小组进行资格审查，类似评优评先，量化打分，分高者留，分低者流，类似末位淘汰；
第二步，“学区竞聘”，各校首轮落聘人员，去学区内其他有岗位的学校应聘；
第三步，“县域内竞聘”，前两轮落聘者，参加县域内有岗位学校（多半是农村学校、薄弱学校）的竞聘；
最后仍然落聘的，包括没有参与竞聘的，和不服从统筹安排的，将被组织待（顶）岗培训，经培训和考核仍不能上岗的，再按程序进入解聘程序。
把好学校落聘的教师，选聘到其他差学校，最后的结果会不会让水平高的老师积聚在一起，水平低的老师扎堆在一起？强者愈强，弱者愈弱？
“县管校聘”的初衷当然是很好的，但在实际执行过程中出现的问题也不可忽视。倘若政策被简单粗暴地实施，长期受损的绝对是教育——教师心态的恶化，必然导致教育生态的恶化。
教师的地位如何得到有效改变，教师的待遇如何得到有效保障，教师的职业幸福指数如何得到有效提升？这些反复提起的问题，也许可以再提一提。
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