连招聘需要填写个人信息是诈骗吗（连招聘怎么查看网申后的内容?）
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重编：荀天才 | 原载：于时语语 ID：yuanyu-xx
秋招季，相信每一位有责任心的HR都要认真的撰写招聘文案，但是因为这是阶段性工作，并没有在很多HR绝大多数的日常中，所以难免会犯这样那样的错误。为此，我们今天推文一篇，以更好的帮助大家更好的设计招聘广告。文章有点长，建议你先收藏。
爱你的伯乐君
「配上BGM开启你的设计吧」
1
one
设计招聘广告时，你在想什么？
What are you thinking about？
两个招聘广告案例 需要你以用户的视角来评判一下好坏
配图：某武汉公司的招聘广告 来源：于时语语
「文案说明」
手机客户端音乐式图文。背景音乐——汪峰的励志歌，有活力。图文顺序较为舒缓，划动页面后，内容推送而出，大约四秒左右；
整个文案有10页：第1页主题、第2页企业介绍、第3页企业文化照片、第4页办公环境图片、5到7页招聘职位明细、第8页企业福利介绍、第9页煽动性口号、第10页注册信息。
配图：某电子产品公司的招聘广告 来源：于时语语
「文案说明」
手机客户端图文音乐式。背景音乐曲调简单、节奏平缓，符合该企业的大众认同气质；图文顺序是缓释式，第一页的文字推出约4秒，其后职位页面的文字推出约1秒。
整个文案共11页：第1页是企业名称与职位入口；第2页到第10页全部是职位明细，包括了13个城市的职位信息，每个城市的职位信息背景是该城市的标志性建筑图片；注册信息与最后一个城市招聘信息共用第10页页面；第11页是企业介绍，背景是企宣图。
抛开图片、音乐和与企业文化的契合度，仅从内容、顺序、播放方式的角度来分析，这两则招聘信息，哪一个更有效？
2
two
招聘信息有效性分析
关键信息是否足够突出？
两个案例的解剖招聘关键信息是否足够突出？
判断一件事是否有效，应该是说结果是否达到了预期。
那么发布JD的预期是什么？
很多人会说：无非就是招人、吸收简历构建人才库、以及花最少的钱找到最牛的大牛么？
没错。
但我们设计招聘广告时，仍然会陷入误区：希望一则招聘广告，同时还能兼顾企宣、人才吸引、CSR等目的。
现在流行一个词“All IN”，这意味着越是眉毛胡子一把抓，越难以做出实质性效果来。采取结果导向再逆推的方式来评判这两则招聘广告，高下立判。
「第一篇文案」
关键信息只占20%，重点很难凸显；
关键信息出现在第四页，参照2/8原则，最重要的信息应该放在文案前20％位置，总量是10页的话，那么职位关键信息应该放第2页。
前面3页的信息推出速度太慢，更加减弱了第四页信息的被关注度
音乐的选择过于励志，看者会误以为是创业公司，然而公司实际已有10年历史了。
企宣篇幅远多于于职位信息，喧宾夺主了，大量实拍照堆积，毫无设计感，对于求职者完全无吸引力。
「综合判断」
关键信息不突出、音乐选择让人误判企业信息、没有设计感的页面缺少吸引力。所以这是一则失败的招聘广告设计稿。
「第二篇文案」
关键信息占整体81.8%的篇幅，准确命中主题。
第2页就直奔主题——职位信息，不考验求职者耐心。
城市字体大写加色，求职者能第一眼找到自己的需求城市，再浏览所需职位，增加了关键信息的浏览率；
背景的选择很用心，能突显企业自身气质，也足够大气与国际化，有助于吸引高端人才，在设计上却是背景化的，显得很安静，没有喧宾夺主。
「综合判断」
关键信息突出、音乐选择不功不过、页面简洁利落直指主题、具有吸引高端人才的背景设计。所以这是一则成功的招聘广告设计稿。
结合前面所讲的，我们来总结一下一个成功的招聘广告文稿要具备哪些要素：
专注于主要目标，所有设计都围绕主要目标转。
重点突出，边际目标永远只能做绿叶。
要有与企业气质与职位气质相匹配的设计，不要有误导求职者的设计
3
thr.
如何设计出效度的招聘广告
以客户为中心的思想
用些信息求职者并不care!!求职者检索招聘广告的顺序
我们在做文稿设计的时候，往往会恨不得将自己所有想到的都强行塞进去。
比如掏心掏肺的想让求职者知道公司的好：员工活动、企业文化、得了XX奖，年终发iphone X等，老觉得这些吸引人才的杀手锏。
从设计广告的角度来讲，似乎并没有模糊目标，我们放上所有的信息只有一个目的：那就是吸引求职者，而我们认为，这所有的信息都能有效吸引求职者。
但我不能忘了，对于求职者来说，找工作中最关注的永远是职位与自身能力的匹配度。
通俗的说就是：企业需要我这样的人吗？我这样的人能匹配哪个职位？
这样一说，招聘文案的关键信息就清楚了——行业信息与职位信息。
至于那些福利与活动，求职者没进门前，都是连边际价值都谈不上的无用信息。
所以以客户中心的思想，站在求职者角度挖掘他们的需求，再来设计招聘广告，我们会发现，求职者求职时看信息的顺序是这样的：
企业信息判断专业行业是否匹配；
职位信息基于第一个判断，他们会马上去找与自身专业与经验相关的职位，然后分析自己与职位的匹配度，包括工作地点；
投递入口 70后、80后、90后，高端与菜鸟求职者的投递习惯并不一样；
其它信息 你写了他就看，不写也没关系，并不影响他的判断与决定；
知道了求职者检索信息的顺序，再来分析上面两个案例，结论仍然是：第一个是一个失败的案例。
有了前面的铺垫，现在再来设计招聘广告，效果就截然不同了。
4
thr.
一份成功的招聘文案是什么样子的？
关键点、注意点应该是哪些？
篇幅以及广告元素情况站在求职者的视角应该诠释什么东西？
现在仍以手机客户端的发布方式为例，我们再来看看一个成功的招聘文案是什么样的：
关键信息篇幅合理 职位信息的占比不小于整体篇幅的50%，尽量减少无关信息；
关键信息占位符合阅读习惯 让求职者以最快的速度看到他想看的信息；
页面简洁利落，排序合理 第1页一般是企业介绍「特别知名的公司，则可以放在最后，这一页可以用作与职位相关的信息，如申请入口」，第2页为职位信息「若职位不多，职位说明可明晰列出；若职位过多，只列职位名称，做关键信息的内链即可」
福利、企宣、员工活动、创始人等你舍不得或被逼无奈要放上去的其它信息，全部压缩在一屏上。
职位入口，除网上注册外，高端职位最好能留下合作猎头公司的信息、制造业一线职位最好能留下招聘部的联络信息。
配乐与配图，符合企业气质，不要让求职者产生误会。
只要站在求职者的角度，去思考能吸引他的招聘广告是什么样的，你就能做出一份成功的广告文案。
我们一定要明白一个道理：招聘广告是面对求职者的吆喝，而不是我们一个人的自嗨，你自己喜欢没有用。
5
thr.
以客户为中心的思想
要实践于招聘工作的所有环节
每一个招聘人员都是天使通过匹配，将求职者和用人部门相互价值最大化
招聘中，客户中心思想当然不应该只在设计招聘文稿的时候运用。
在筛简历、面试、推荐用人部门的时候，都需要以客户为中心来思考。
企业是我们的内部客户、求职者是我们的外部客户，我们要做的是在招聘的每个环节里，将内外部客户的需求进行有效链接，通过有效匹配将彼此价值最大化。
我一直认为，每一个招聘人员都是天使，他们给了求职者工作的机会和希望、也给了企业发掘人才价值的机会。
所以招聘天使们，你们不能一直站在云端，以上帝视角去俯视求职者，那样你将永远也找不到最合适的潜力股。
希望你们常回人间，去听听、看看、想想，用人部门在想什么，他们想要什么样的人？求职者在想什么，他们最看重的工作是什么样的？
这就是我认为的：招聘中的以客户为中心的工作思想。