服务期是职业“桎梏”仍是“不乱阀”

　　有企业将平凡的“职业培训”当“专业技能培训”商定服务期；有员工觉得劳动合同期届满同等于服务期终止——

　　服务期是职业“桎梏”仍是“不乱阀”

　　本报记者 刘旭

　　浏览提醒

　　凭据劳动法以及劳动合同律例定，用人单元应该凭据本单元现实，有规划地对于劳动者入行职业培训；对于劳动者入行专业技能培训的，可以订立协定商定服务期。对于甚么样的培训可以或许商定服务期，服务期可以商定多久，和背约金商定几多，在法令上都有相干划定。然而实际中，因劳动瓜葛两边培训权责商定不明泛起劳动争议的环境屡有产生。

　　企业耗费5万元请来专家培训5名员工，效果一位员工培训后一周就跳了槽。企业索赔，仲裁不予支撑。

　　8月21日，辽宁年夜连一家海产物加工企业收到本地法院裁决：员工张昊天接受的是职业技术培训，而不是专业技能培训，驳归企业哀求。

　　劳动合同法第22条划定，用人单元为劳动者提供专项培训用度，对于其入行专业技能培训的，可以与该劳动者订立协定，商定服务期。然而，实际中，因劳动瓜葛两边培训权责商定不明泛起劳动争议的环境屡有产生。

　　专业技能培训协定商定有要求

　　往年末，这家海产物加工企业耗费5万元外聘专家，对于5名班组上进行了为期一周的线上培训。培训的内容为班组长的脚色熟悉、现场管理能力、沟通激励技巧等内容。培训竣事后，公司与5人签定了专项培训协定。协定要求，张昊天等5人须为公司服务满两年，不然支付背约金1万元。

　　法院经审理认为，劳动法第68条划定，用人单元应该凭据本单元现实，有规划地对于劳动者入行职业培训，专业技能培训包含专业常识以及职业技术两方面，诸如事情技巧、组织能力等方面的培训则属于平凡的职业培训。以是，企业与张昊天所签定的服务期协定及背约金条目无效，企业无官僚求张昊天支付所谓的“背约金”。

　　“法院作出这一裁决效果，以避免企业把诸如上岗培训、营业培训等平凡培训都算成专业技能培训，以此限定劳动者离任。”辽宁省劳动听事争议研究会法令专家孟宇平承认法院裁决。她诠释说，专业技能培训，是用人单元展开的为提高劳动者素质、能力、事情绩效等而施行的造就以及训练勾当，目的在于改善以及提高劳动者的常识、技术、事情方式等。

　　“对于甚么样的培训可以或许商定服务期，服务期可以商定多久，和背约金商定几多都是有要求的。”孟宇平以实案举例说，52岁的赵春梅加入了沈阳一家家政公司的催乳师培训，并考取了职业资历证书，培训竣事后协定商定服务期为5年，背约金5万元。赵春梅事情4年转签了另外一家公司。仲裁庭审中，家政公司拿出培训费4000元的发票。

　　仲裁人认为，凭据劳动合同法第22条划定，劳动者背反服务期商定的，应该依照商定向用人单元支付背约金，但背约金的数额不患上跨越用人单元提供的培训用度。以是，协定商定的背约金数额无效。

　　实践中，服务期商定时间太长、将培训时代的工资当培训费扣发、服务时代不正常调整工资……一些专业技能培训服务期商定不公道不合规，导致劳动纠纷产生。

　　劳动合同到期不等于服务期终止

　　“劳动合同到期，我误认为服务期就主动终止了。”沈阳一家汽车零件加工企业数控车工陈阳说。

　　2018年，该企业上马一条复活产线，出资8万元送陈阳往德国粹习一个半月，商定服务期4年，到2021年8月23日竣事。2021年2月22日，陈阳与企业的劳动合同到期，他申请离任，企业索赔，要求他实行服务期义务。两边发生劳动争议。

　　仲裁庭认为，两边签定了服务期协定，就对于两边具备约束力。陈阳应支付服务期还没有实行部门所应分摊的培训用度，即支付背约金1万元。

　　现实糊口中，像陈阳如许的环境很多。“限期服务的划定就是为了防止加入培训后歹意跳槽。”孟宇平说，企业专门出资培训员工，员工就有义务为单元做进献。

　　劳动合同法第22条明确划定了哪些内容可以签服务期协定、若何签、背约若何赔偿等。不外，有企业拿服务期当“桎梏”。

　　赵春梅奉告记者，她虽认为家政公司40%的抽成比例太高，但因签了协定，怕支付高额背约金，以是坚持了4年。直到劳动仲裁竣事，她才知道两边的商定不公道。

　　劳动合同法施行条例第26条划定，用人单元与劳动者商定了服务期，劳动者紧张背反用人单元的规章轨制的，劳动者应该向用人单元支付背约金。

　　年夜连市大众法令服务中间驻场专家状师王金海说，他接受过的一个咨询案例中，员工被放置外出深造半年，签定了服务期协定，深造费4万元，服务期两年。该员工因接受暗里吃请滋扰企业干部录用被解雇，但服务期另有1年竣事，企业要求他支付背约金，获法院支撑。

　　劳动瓜葛两边都应苦守左券精力

　　“员工因培训小我受了益，就应该想着归馈企业。既然签定了协定就要遵照，若是有特殊环境背约了，要支付背约金。”孟宇平说。若企业培训服务期协定内容不公允、不公道，员工可以踊跃与企业协商或者者回绝签定，协商未果可乞助工会，或者投诉到劳动监察部分，甚至申请劳动仲裁。

　　孟宇平同时认为，响应的，企业制订的协定也要通情达理。

　　好比，一次的培训用度要公道，幸免引起纠纷；不要在试用期内培训员工。要是急着培训，可先行转正后再培训并签服务期协定；若是前提成熟，用人单元可以与相干机构签定委托培训协定，以便受训员工歹意跳槽后可以索赔背约金；斟酌到人材流动加快等身分，商定服务期不建议太长，以2~3年为好；同时商定缩短服务期的赔偿方法，以避免产生纠纷。

　　“劳动瓜葛两边都应该苦守左券精力。”辽宁省社会科学院社会学研究所所长王磊说。服务期协定不只触及背约金，仍是劳动瓜葛两边遵照许诺的首要依据。他认为，对于于企业，为了限定人材流动而为员工套上“桎梏”，反而可能会因失了公允造成更多员工流失。对于于员工来讲，缺少诚信、不遵照许诺，也很可贵到新“东家”的承认。

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