tup奖励期权——突破润滑油
什么是TUP
TUP,Time Unit Plan,直译为“时间单位计划”。是华为从国外引进的一种模式,可以理解为奖励期权计划。
奖励期权计划(TUP),是现金奖励的递延分配,属于中长期的一种激励模式,相当于预先授予一个获取收益的权利,但收益需要在未来N年中逐步兑现(也可以跟业绩挂钩)。这与股票不属同一个类别,所以不受诸如《证券法》之类的政策和法规限制,操作灵活。
TUP本质上是一种特殊的奖金,是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权力。不需要员工花钱购买。
华为为什么要实施TUP?
官方文件这么说:
2013年华为以总裁办电子邮件240号出文《正确的价值观和干部队伍引领华为走向长久成功》 。文件清晰阐述了TUP的实施动机:
通俗来讲,华为实施TUP的主要动机有两个:
1、解决外籍员工批长期激励问题
2、解决新老员工收入分配的问题
华为TUP是如何实施的?
TUP由于不需要购买,本来面值设定没有意义,且不可衡量,但华为把TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价做了关联。比如:授予资格时虚拟股的价格是5元,5年后虚拟股增值到10元,TUP对等的权益增值也为5元。
分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分,权益增值属于“递增”部分。
华为实施TUP可以为企业解决的问题
TUP是否可以完全替代虚拟受限股?
有了TUP,那华为员工是不是就不会买虚拟股了呢?
华为如何把TUP与“奋斗者”的工作成果、工作价值联系起来?
怎么理解“劳动性回报和资布回报的比例,要从2:1逐渐过渡到3:1 甚至是4:1?"
这就是TUP 这把利剑的最大价值!
因TUP没有出资,属于劳动把得,当TUP的报酬占总员工总报酬的比例越来越高时,那么 那些老员工获得的股权所得将越来越少。
华为是怎么操作的呢?
华为员工每年的收益,包括:工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。
前面三项是薪酬所得,
后面一项是资本所得,
分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红。
虚拟股分红池 = 营业利润-工资-奖金-TUP。
华为提出的薪酬所得与资本所得3:1,意味着此消彼涨是未来激励机制调整的大方向,也是华为“获取分享制”的具体执行。
这里面有个微妙关系!由于所有这些分配都来自公司经营所产生的利润,TUP池越多分配得越多,留给虚拟股分红的利润就越少,此消彼涨,很好理解。由此,TUP模式给调节虚拟股的分红比例创造了很大的空间。
华为有可能会逐步控制虚拟股的发行量,甚至是用从离职员工收回的股份来重新分配,而不再增加新股的发行;虚拟股每年的收益也会逐步降到20%-25%左右。